Sécurité routière : quelles sont les obligations de l’employeur ?

Le cadre légal : l’obligation de sécurité de résultat

En matière de sécurité routière, la loi est intransigeante. L’employeur ne doit pas seulement « essayer » d’éviter les accidents, il doit tout mettre en œuvre pour garantir l’intégrité de ses salariés.

L’article L.4121-1 du Code du travail

C’est la pierre angulaire de la sécurité en entreprise. Cet article stipule que « l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs ».

Cette obligation couvre tous les risques, y compris le risque routier. La jurisprudence a longtemps qualifié cela d’obligation de sécurité de résultat (bien que légèrement assouplie en « obligation de moyens renforcée » récemment). Concrètement, cela signifie qu’en cas d’accident, il ne suffit pas de dire « je leur ai dit de faire attention ». Vous devez prouver que vous avez évalué le risque et mis en place des actions de prévention efficaces (formation, entretien des véhicules, organisation du travail).

Mission et trajet : quelle différence de responsabilité ?

Il est important de distinguer deux types de déplacements, bien que l’employeur ait un rôle à jouer dans les deux cas :

• Le déplacement en mission : le salarié se déplace pour le travail (visite client, livraison, chantier). Ici, l’employeur est pleinement responsable. Il a le pouvoir de direction (choix du véhicule, itinéraire, horaires) et doit maîtriser le risque.
• Le déplacement domicile-travail (trajet) : c’est une zone grise. Bien que ce soit du temps privé, l’accident de trajet est considéré comme un accident du travail par la Sécurité Sociale. L’employeur a un devoir de prévention, notamment en veillant à ce que les horaires ou la charge de travail ne génèrent pas une fatigue excessive augmentant le risque d’accident sur le chemin du retour. Pour maîtriser les subtilités de cette qualification, consultez notre article complet sur l’accident de trajet.

Les risques encourus : faute inexcusable et responsabilité pénale

Si l’employeur manque à ses obligations de sécurité, les conséquences peuvent être dévastatrices :

1. La faute inexcusable (Civil) : si un salarié est victime d’un accident et prouve que l’employeur avait (ou aurait dû avoir) conscience du danger et n’a rien fait, la « faute inexcusable » est reconnue. Cela entraîne une majoration des rentes pour la victime, payée directement par l’entreprise.
2. La responsabilité pénale (Pénal) : en cas d’accident grave ou mortel, le dirigeant peut être poursuivi personnellement pour « homicide involontaire » ou « mise en danger de la vie d’autrui ». Les sanctions peuvent aller jusqu’à des amendes lourdes et des peines de prison.

Obligation n°1 : évaluer le risque routier (Le DUERP)

Pour se conformer à l’article L.4121-1, l’employeur ne doit pas attendre l’accident pour agir. La première étape obligatoire est l’anticipation. Le risque routier ne doit pas être traité à la légère ou considéré comme une fatalité externe à l’entreprise : il doit être formellement identifié et consigné par écrit.

Intégrer le risque routier au Document Unique

Le Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels (DUERP) est obligatoire pour toutes les entreprises dès le premier salarié. Pourtant, si les risques de chute ou les risques chimiques y figurent souvent, le risque routier est fréquemment oublié car il se déroule « hors les murs ».

C’est une erreur administrative majeure. En cas de contrôle de l’Inspection du travail ou d’accident grave, la première chose demandée sera votre DUERP. L’employeur a l’obligation d’y inscrire le risque routier comme un risque professionnel à part entière. Ce document doit être mis à jour au moins une fois par an et lors de tout changement majeur (nouvelle flotte, nouvelle organisation des tournées).

Identifier les facteurs de risque

Inscrire « risque d’accident de voiture » dans le DUERP ne suffit pas. L’évaluation doit être précise pour déboucher sur des actions concrètes. Pour cela, l’INRS recommande d’analyser quatre facteurs principaux :

• Les déplacements et le planning : est-ce que les délais de livraison imposent une conduite rapide ? Les tournées sont-elles réalistes ? La pression du temps est souvent la cause racine des excès de vitesse.
• Les véhicules : la flotte est-elle adaptée à la mission ? Les véhicules sont-ils récents et équipés des technologies de sécurité (ABS, freinage d’urgence) ? L’état des pneus et des freins est-il contrôlé régulièrement ?
• Les communications : les salariés sont-ils sollicités par téléphone (appels, SMS, emails) pendant qu’ils conduisent ? La « distraction technologique » est une cause croissante d’accidents.
• L’état du conducteur : prend-on en compte la fatigue liée aux amplitudes horaires ? Les compétences de conduite sont-elles vérifiées lors de l’embauche ?

Obligation n°2 : Mettre en place des actions de prévention concrètes

Une fois les risques identifiés dans le Document Unique, l’employeur doit déployer un plan d’action. L’objectif est double : réduire la sinistralité au quotidien et construire un dossier de preuves solide prouvant que vous avez rempli votre obligation de sécurité en cas de litige.

L’organisation des déplacements

La prévention commence bien avant que le moteur ne tourne. L’employeur a le pouvoir d’agir sur les causes organisationnelles de l’accident.

• Réduire l’exposition au risque : le déplacement le plus sûr est celui qui n’a pas lieu. Privilégiez la visioconférence ou le train pour les longs trajets lorsque c’est possible.
• Planifier des horaires réalistes : imposer à un commercial 4 rendez-vous par jour distants de 100 km chacun revient à l’inciter implicitement à commettre des excès de vitesse. Le planning doit intégrer des temps de trajet réalistes et des pauses de sécurité.
• Le protocole de communication : c’est un point critique. L’entreprise doit édicter des règles claires, par exemple : « On ne décroche pas au volant ». Pour formaliser ces interdictions et leur donner une valeur juridique, il est vivement recommandé de rédiger une charte automobile. Ce document permet de fixer les règles du jeu opposables à tous les salariés.

Le choix et l’entretien des véhicules

L’entreprise a l’obligation de fournir un matériel de travail sûr (Article L.4321-1 du Code du travail).

• L’équipement : lors du renouvellement de la flotte, privilégiez les véhicules équipés d’aides à la conduite (freinage d’urgence, régulateur adaptatif, limiteur de vitesse).
• L’entretien rigoureux : l’employeur doit s’assurer que les véhicules sont en parfait état de marche. Au-delà du Contrôle Technique obligatoire, une stratégie de maintenance de flotte automobile proactive (suivi des pneus, niveaux, révisions) est indispensable pour éviter que la responsabilité pénale du dirigeant ne soit engagée sur une défaillance technique.

Conseil pratique : conservez précieusement les carnets d’entretien et factures. En cas d’accident dû à une défaillance mécanique (pneu éclaté, freins usés), la responsabilité pénale du dirigeant sera engagée si le manque d’entretien est avéré.

La formation et la sensibilisation des conducteurs

Posséder le permis de conduire B est une autorisation administrative de rouler, mais ce n’est pas une garantie de compétence professionnelle perpétuelle. L’employeur doit s’assurer de la capacité réelle de ses salariés à conduire en sécurité.

• La formation post-permis : proposer des stages de conduite (éco-conduite, conduite préventive, gestion des situations d’urgence) tous les 3 ou 5 ans est une excellente pratique.
• La sensibilisation continue : des actions simples (quarts d’heure sécurité, e-learning, affichage) permettent de maintenir la vigilance.
• L’enjeu juridique : si un salarié provoque un accident grave, le juge demandera à l’employeur : « Quand avez-vous formé ce salarié aux risques routiers pour la dernière fois ? ». Si la réponse est « jamais », la faute inexcusable risque d’être retenue.

Gestion des infractions : l’obligation de désigner le conducteur

Depuis le 1er janvier 2017, la réglementation a radicalement changé pour les véhicules d’entreprise. L’époque où l’entreprise pouvait simplement payer l’amende anonymement pour « protéger » les points de ses salariés est révolue. L’employeur a désormais une obligation légale de dénonciation.

La fin de l’impunité pour les véhicules de société

L’article L.121-6 du Code de la route impose à l’employeur de révéler l’identité du salarié qui conduisait le véhicule au moment de l’infraction (pour les infractions constatées par radar automatique : excès de vitesse, feu rouge, non-port de la ceinture, etc.).

La procédure est stricte :

• À réception de l’avis de contravention au nom de l’entreprise, le représentant légal dispose de 45 jours pour désigner le conducteur (via le site de l’ANTAI ou par courrier recommandé).
• Le risque en cas d’oubli : si l’employeur ne désigne pas le conducteur, l’entreprise s’expose à une amende forfaitaire spécifique pour non-désignation (675 €, pouvant aller jusqu’à 3 750 €). De plus, le représentant légal peut être poursuivi pénalement sur ses propres deniers. 

Attention,  payer l’amende avec le compte de l’entreprise sans désigner le conducteur est illégal. Cela peut être requalifié en abus de biens sociaux et l’Urssaf peut considérer ce paiement comme un avantage en nature non déclaré (soumis à cotisations).

Peut-on contrôler le permis de conduire de ses salariés ?

C’est une question délicate qui touche à la vie privée. L’employeur doit s’assurer que ses salariés ont le droit de conduire, mais il ne peut pas tout savoir.

• Ce qui est autorisé : l’employeur peut demander au salarié de présenter son permis de conduire original à l’embauche et vérifier sa validité périodiquement (par exemple tous les 6 mois ou un an). Il est également recommandé d’insérer une clause dans le contrat de travail obligeant le salarié à informer immédiatement l’entreprise en cas de suspension ou d’annulation de son permis.
• Ce qui est interdit : il est strictement interdit de demander le solde de points du salarié. Cette information est confidentielle (RGPD). Vous ne pouvez pas exiger qu’un salarié vous prouve qu’il a encore 12 points. Seul le préfet ou les autorités de police peuvent communiquer sur l’invalidité du titre.

FAQ – Réponses aux questions fréquentes

L’entreprise peut-elle payer les amendes de ses salariés ?

Non, c’est interdit. Le conducteur est seul responsable pénalement et doit régler l’amende avec ses fonds propres. Si l’entreprise paie à sa place, l’URSSAF peut requalifier cette somme en avantage en nature soumis à cotisations sociales. De plus, cela expose le dirigeant à un risque de poursuites pour abus de biens sociaux.

Le contrôle d’alcoolémie est-il autorisé en entreprise ?

Oui, mais sous conditions strictes. Le recours à l’éthylotest doit être inscrit dans le règlement intérieur et réservé aux postes dits « à risques » ou « de sécurité ». Le salarié doit également avoir la possibilité de contester le résultat. Si ces règles sont respectées, un contrôle positif peut justifier une sanction disciplinaire allant jusqu’au licenciement.

Peut-on licencier un salarié après un retrait de permis ?

Cela dépend de ses fonctions. Si la conduite est indispensable à l’activité (chauffeur, commercial), l’impossibilité d’exécuter le contrat de travail peut justifier un licenciement pour trouble objectif au fonctionnement de l’entreprise. En revanche, pour un salarié sédentaire, le retrait de permis relève de la vie privée et ne peut constituer un motif valable de rupture du contrat.